公司以年龄降薪的处理结果可能受以下特殊情况影响，需特别注意。
1. 特殊岗位的法定年龄限制：部分岗位有法定年龄要求（如高空作业、特种作业，依据《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》，年满18周岁且不超过国家法定退休年龄），若劳动者因年龄不再符合岗位要求，公司需先调岗（需协商一致），若调岗后薪酬随岗位调整，不属于“单纯以年龄降薪”；若直接降薪未调岗，仍属违法。例如：某高空作业员工满55周岁，公司未调岗直接降薪，属违法；若调至地面辅助岗位并按新岗位薪酬发放，则合法。
2. 集体合同的特殊约定：若公司与工会签订的集体合同中明确“员工年满50周岁后，若劳动能力评估合格，薪酬保持不变；不合格则协商调薪”，且该集体合同经职工代表大会通过，公司依此评估后降薪，符合法律规定；若无评估直接降薪，仍不合法。
3. 劳动者与公司签订的竞业限制或服务期协议中有年龄降薪约定：若协议明确“服务满10年且年满50周岁，若劳动者自愿调整至非核心岗位，薪酬降低10%”，且劳动者签字确认，公司依约执行则合法；无劳动者自愿确认的，约定无效。
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您问的公司以年龄为由降低工资是否合法的问题，核心要看是否符合法律规定与合同约定。
一般情况下，公司仅以年龄为由降低工资不合法，但存在特殊情形需具体分析。
1. 若劳动者未达到法定退休年龄，公司仅因年龄增长（如35岁、40岁等）单方面降低工资：此时工资属于劳动合同核心条款，未经协商一致变更，公司行为违反《劳动合同法》第三十五条，属违法降薪。
2. 若劳动者已达到法定退休年龄并开始享受养老保险待遇：双方劳动关系终止，转为劳务关系，若劳务合同中约定“按年龄调整报酬”且劳动者签字确认，公司依约降薪合法；无约定则仍需协商一致。
3. 若劳动者虽未退休，但因年龄导致劳动能力显著下降，且劳动合同或公司合法有效的规章制度中明确“劳动能力与薪酬挂钩”：公司需先对劳动能力进行客观评估，经协商后降薪才可能合法，直接以年龄降薪仍不合法。
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公司以年龄降薪可能带来以下法律风险，需引起您的重视。
1. 公司可能面临行政处罚风险：若公司仅以年龄为由单方面降薪，劳动者向劳动监察部门投诉后，劳动监察部门可依据《劳动保障监察条例》第二十六条，责令公司限期支付差额工资，逾期不支付的，可加付赔偿金（标准为应付金额50%以上100%以下）。例如：某公司因员工满45岁单方面降薪20%，劳动监察部门调查后责令其补发差额，并加付50%赔偿金，公司额外支付了3万余元。
2. 劳动者劳动报酬权受损的风险：若公司长期以年龄降薪且未纠正，劳动者的劳动报酬权持续受损，即使后续仲裁胜诉，公司可能因经营困难无力支付差额，导致劳动者实际经济损失。例如：某员工被降薪15%持续6个月，仲裁胜诉后公司已破产，仅通过破产清算获得部分差额赔偿。
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针对公司以年龄降薪的合法性判断，需结合具体法律条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”工资标准是劳动合同的核心约定内容，公司以年龄为由单方面降低工资，本质是变更劳动合同的薪酬条款。若未与劳动者协商一致、未采用书面形式，该变更行为不符合上述法律规定，属违法行为。
若劳动者已达法定退休年龄（依据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条，男满60周岁、女满50周岁等情形）并享受养老保险待遇，双方转为劳务关系，需适用《民法典》合同编规定：若劳务合同无年龄降薪约定，公司单方面降薪仍需协商一致；有明确约定且劳动者认可的，才符合法律规定。综上，仅以年龄为由未经协商降薪，不符合劳动合同法要求，属违法行为。

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