针对医疗期满后仍不能工作时单位要求离职的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条分析。 该法条明确：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。” 本案中，单位要求员工离职的核心前提是“医疗期满后不能从事原工作+不能从事另行安排的工作”，且需履行“提前通知”或“支付代通知金”的程序。若单位未安排新岗位直接要求离职，或未提前通知/支付代通知金，则违反该法条，解除行为无效；若单位完全符合上述法定条件，则解除合法。而“自离”并非法定解除情形，单位无权强制，员工自离需自行承担未提前通知的责任，但单位不能以此规避法定解除义务。 针对医疗期满后仍不能工作的情况，员工可采取以下实用行动建议： 1. 要求单位书面说明解除理由：主动向单位索要书面通知，明确其要求离职的依据（如是否安排新岗位、是否符合医疗期规定），避免口头沟通无证据。 2. 收集医疗及工作能力证明：保留正规医院出具的医疗期满后仍需休养的诊断证明、无法胜任原工作及新岗位的医学鉴定，作为后续维权的核心证据。 3. 拒绝强制“自离”并书面回复：若单位要求自离，书面告知单位“自离需自愿且符合法定通知期”，明确拒绝强制要求，并保留回复记录。 4. 咨询劳动仲裁机构或律师：携带劳动合同、医疗证明、单位通知等材料，向当地劳动仲裁委或专业律师咨询，评估单位行为的合法性，确定维权方向。 选择解决方案时，需重点考虑单位是否存在程序违法（如未安排新岗位、未提前通知）及自身证据是否充分。若您对具体维权步骤存疑，欢迎进一步向我们咨询，我们将为您提供针对性指导。
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关于医疗期满后仍不能工作时单位要求离职或自离是否合法的问题，需结合法定流程判断。 单位直接要求离职或自离不必然合法，需区分不同情况： 1. 若单位未履行“另行安排工作”的义务，直接要求离职或自离，则不合法。根据法律规定，医疗期满后不能从事原工作的，单位需先为员工安排其他合适岗位，仅在员工仍无法胜任新岗位时，才有权解除劳动合同。 2. 若单位已另行安排工作但员工仍不能胜任，且单位提前30日书面通知或额外支付1个月工资后要求解除劳动合同，则合法；但单位无权强制员工“自离”，自离需员工自愿且符合法定通知期。 3. 若单位未提前通知或未支付代通知金，仅因员工不能工作就要求离职，则解除程序违法。 关于医疗期满后仍不能工作时单位要求离职或自离是否合法的问题，需结合法定流程判断。 单位直接要求离职或自离不必然合法，需区分不同情况： 1. 若单位未履行“另行安排工作”的义务，直接要求离职或自离，则不合法。根据法律规定，医疗期满后不能从事原工作的，单位需先为员工安排其他合适岗位，仅在员工仍无法胜任新岗位时，才有权解除劳动合同。 2. 若单位已另行安排工作但员工仍不能胜任，且单位提前30日书面通知或额外支付1个月工资后要求解除劳动合同，则合法；但单位无权强制员工“自离”，自离需员工自愿且符合法定通知期。 3. 若单位未提前通知或未支付代通知金，仅因员工不能工作就要求离职，则解除程序违法。

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